Z hlediska manažera je identifikace silných a slabých stránek "tajemstvím", jak odhalit potenciál každého zaměstnance a každého týmu . Tyto informace umožňují vedoucím osobám činit inteligentnější rozhodnutí o úkolových úkolech, přinášet efektivnější výkony a recenze a zajistit, aby každý zaměstnanec mohl růst a uspět.
Identifikace silných a slabých stránek však není tak snadná, jak se může zdát. Jsou často relativní, a zaměstnanci, natož sami, obvykle nemají tušení, kde leží naše skutečné silné a slabé stránky. Jako vůdce je jednou z vašich nejdůležitějších pracovních míst odhalování těchto silných a slabých stránek a využívání těchto znalostí pro zvýšení produktivity a angažovanosti.
Zde je pět způsobů, jak účinně určit vaše silné a slabé stránky zaměstnanců.
1. Buďte přímí, buďte skuteční a ukažte svou lidskou stránku
Zaměstnanci jsou často dotazováni na jejich silné a slabé stránky během hodnocení výkonu, ale tyto odpovědi jsou zřídka spolehlivé. "Jsem zaměřený na výsledky, self-starter," je stěží opravdová síla a mohou se pochlubit silnými stránkami, že ve skutečnosti nemusí zvyšovat své šance na získání zvýšení nebo nějaké odměny. Jakmile ukážete svou lidskou stránku se svými zaměstnanci a přimějete je překonat tuto překážku, je pravděpodobné, že budou upřímně informováni o tom, kde vynikají a kde bojují.
Pamatujte, musíte dát poctivost, abyste ji získali zpátky.
Otevřená, nízkotlaká konverzace o silných a slabých stránkách během výletu do chladničky na vodu nebo při vyjížďce na oběd s nimi je skvělý způsob, jak začít. Proč počkat na kontrolu výkonu a spustit dialog? Manažeři mohou kultivovat podpůrné prostředí tím, že nejdříve vyjádří své vlastní silné a slabé stránky a poté vyzývají zaměstnance, aby tak učinili.
Cílem je v konečném důsledku vyvinout sebevědomí zaměstnanci, kteří vědí, na čem jsou dobří a na čem potřebují pracovat. Manažeři by se neměli vyhýbat těmto rozhovorům ani se jim vyhnout, a měli by také uznávat zaměstnance za to, že jsou upřímní, i když se dopouštějí chyb. Děkujeme zaměstnancům za riziko, i když se jim to nepodaří - a můžete vytvořit neohroženou kancelářskou kulturu, kde si lidé mohou svobodně myslet velké a provokovat jeden druhého. Když vyjádříte vděčnost odvážným odvážným činnostem, povzbuzujete také lidi k tomu, abyste vlastní a sdíleli své chyby, aby se od nich mohli všichni naučit.
2. Zkontrolujte uživatelské profily
Jednou z velkých věcí o éře sociálních médií je, že téměř každý z vašich zaměstnanců má přístupné osobní a profesionální profily. Většina podnikových organizací má sociální sítě nebo sociální intranety, které používají pro komunikaci, spolupráci a propojení distribuovaných / velkých týmů. Zaměstnanci vytvářejí profily v rámci těchto systémů, stejně jako prostřednictvím stránek jako Facebook a LinkedIn. Tyto profily poskytují zlatou minu informace o zájmech zaměstnanců, rádcích a nepřátech, dovednostech, zkušenostech a odborných znalostech. Manažeři mohou na základě informací, které sdílejí ve svých profilech, naučit obrovskou část svých zaměstnanců a odpovídajícím způsobem rozhodovat.
Například, pokud zástupce vašeho prodejního týmu projeví silný zájem o módu na Facebooku, pak by mohli být dobrým člověkem, který by přiřadil potenciálnímu zákazníkovi v módním průmyslu.
3. Zavřete ústa, poslouchejte a objektivně pozorujte
Někdy jsou před očima to nejtěžší věci, které je třeba vidět. Když pracujete den s lidmi, je často obtížné je jasně vidět. Spíše než "síla" nebo "slabost", vidíte, že osoba jedná normálně. To může být zmeškaná příležitost. Pokud je někdo ve vašem týmu známý, že je vždy v dobré náladě a přátelský, mohou být také přirozeným diplomatem. Jedná se o velkou výhodu pro manažery, když se snaží rozptýlit napjaté týmy, najít partnera pro složitého zaměstnance, s nímž pracuje, nebo si vzpomenout na vzrušení za novou iniciativu.
Navíc slabé stránky také nemusí být zjevné.
Zaměstnanec, který se zdá být tichý, může být ve skutečnosti apatická, uvolněná a / nebo nesoustředěná. Jako manažer můžete toto ocenění uvědomit pouze tehdy, když je vidíte, že jedná jinak než v jiném prostředí (např. Při obědě). Manažeři by měli vyvinout mimořádné úsilí, aby zvážili každého zaměstnance co nejdůvěrněji a v širším kontextu. Zaznamenávání rychlých poznámek s popisem toho, jak váš zaměstnanci jedná každý den, může být dobrým způsobem, jak hledat vzory.
4. Zahrajte si hru Mind
V dnešní době se společnosti probouzejí na nutnost přinést do hry všechny lidi, a to nejen špičku mosazi. Softwarové společnosti vynakládají velké peníze na prodej prodejen a týmy zákaznických služeb s dashboardy podobné videohrám. Říkají to "gamification".
Konkurence je silný způsob, jak oslovit nejlépe (nebo nejhorší) zaměstnance. Je silným motivátorem a může kvalitativně i kvantitativně vyměňovat silné a slabé stránky do ostré úlevy. Uspořádání soutěží v rámci týmů a mezi organizacemi může být zábavným a efektivním způsobem, jak zjistit, kdo je přirozeným vůdcem a kdo vyniká v určitých oblastech. To může být užitečné jak obecně, tak konkrétně. Pokud se snažíte zjistit nejlepšího člověka, který má přednést nový projekt, proč nehodit soutěž, aby viděl, má nejostřejší dovednosti? Na straně slabosti je soutěž rychlou cestou, jak zjistit, kdo zaostává. Navíc přátelská soutěž podporuje týmovou práci, která pomůže zvýšit týmovou produktivitu v dlouhodobém horizontu.
Pokud gamifikace zní jako trik, je to proto, že je. Nevyřeší velké problémy na pracovišti, jako je nedostatek vnitřní motivace, zaměstnanci špatně spojeni s prací nebo zmatek v souvislosti s větším obchodním kontextem. Nicméně, s většími obavami z cesty, jděte dál a použijte trik mysli, abyste přiměli lidi, aby se zaměřili na tento úkol. Koneckonců, naše mysli nás stále trpí. Proč je nenalézt v jejich vlastní hře?
5. Zjistěte, jaký je jejich sociální intranet
Podnikové společenské intranety mají obrovské množství cenných informací o silných a slabých stránkách zaměstnanců, pokud víte, jak na to hledat. Jak již bylo uvedeno výše, můžete profily zaměstnance získat pro pochopení, ale možnosti přesahují to. Manažeři mohou sledovat aktivitu uživatelů a dozvědět se více o nich. Jaký typ obsahu obsahují a co to ukazuje na jejich zájmy? Často žádají o pomoc nebo se o něčem zdají zmást? To může znamenat, že potřebují další školení nebo osobní pozornost. Jsou více vokální na sociální intranet než v reálném životě, nebo naopak? Co říkají o jejich osobnosti a o tom, jak nejlépe fungují? Možná, že jsou lepší v písemné, spíše než verbální komunikaci, nebo možná jsou plachtí ve velkých skupinách. Sociální intranety mohou také získat přehled o osobní síti a vztazích zaměstnanců, stejně jako o postojích k práci.
Shromáždění těchto poznatků je jen polovina bitvy. Jakmile jste naladěni na silné a slabé stránky vašich zaměstnanců a vašeho týmu, úkolem je využít tyto dopady, abyste byli všichni produktivní, angažovaní a pracovat soudržně jako celek.
O autorovi:
Tim Eisenhauer je spoluzakladatelem a předsedou společnosti Axero. Píše o tématech sociálních intranetů, angažovanosti zaměstnanců, obchodní komunikaci, řízení znalostí a spolupráci. Jeho články a názory byly uvedeny v magazínech Fast Company, Inc., CNBC, 60 Second Marketer, HR.com a dalších.