Jaké jsou důvody těchto rozdílů v výkonu? Co je to s top výkonnými prodejci, které jim umožňují dosáhnout vynikajících výsledků? Může někdo dosáhnout špičkového výkonu v prodeji? Určitě existují určité obchodní dovednosti, které se někdo může naučit. Například je snadné učit se, jak klást reflexní otázky.
Požádat o reflexní otázky
Odrazné otázky jsou otázky, které začínají s kým, co, kdy, kde, proč a jak. Pokud se ptáte na reflexní otázky namísto otázek, na které lze odpovědět ano nebo ne, vyhlídky obvykle s vámi sdílejí více informací. To zvyšuje vaše šance na odkrývání "bolestivých bodů", které mohou nakonec vést k prodeji.
Můžete se naučit požádat o reflexní otázky tím, že se účastníte jednoduché role hry. V této roli budete hrát prodejce a budeme hrát tuto vyhlídku. Pokaždé, když se mě zeptáte, ano nebo ne, začnu odpovědět "ne". Získávání kamenů se spoustou "ne" odpovědí vás přeruší z dotazování ano / ne docela rychle!
Jiné prodejní dovednosti jsou obtížnější se učit. Dobrým příkladem je výuka prodejců, jak klást otázky a následovat vlákno v odpovědi. Chcete-li tento pojem vysvětlit, použijeme další roli. V této hře budete požádáni o reflexní otázky. Odpovím odpovědi, které obsahují některé body bolesti.
Pokud poznáte body bolesti a vrste se do nich dostatečně hluboko (položením dalších otázek), nakonec mi budete moci "prodat".
Víte, jaká byla moje zkušenost s touto rolí? Někteří obchodníci se naučí, jak snadno sledovat vlákno. Jiní bojují, ale nakonec se naučí, jak to udělat. Nicméně, někteří to prostě nikdy nedostanou, ať už je to těžké zkoušet! Proč se někteří lidé mohou naučit tuto kritickou dovednost, ale jiní nemohou?
S touto otázkou jsem se 14 let potýkal. Věřil jsem, že kdokoliv by mohl uspět v čemkoli, kdyby to chtěl dost špatně a byli ochotni pracovat dost tvrdě. Nicméně mé zkušenosti s rolí "sledovat podproces" mě začaly zpochybňovat tuto víru. Když jsem v průběhu let pokračovala ve čtení a zkoumání, nakonec jsem odhalil dvě informace, které mi opravdu otevřely oči.
Klíčový objev # 1
Ve své knize "Nyní objevte své silné stránky" Marcus Buckingham a Donald Clifton hlásí, že skvělí manažeři a průměrní manažeři mají pro své zaměstnance jiné očekávání. Podle průzkumníků z Buckinghamu a Cliftonu průměrní manažeři předpokládají, že "každý člověk se může naučit být kompetentním téměř v čemkoli", zatímco skvělí manažeři předpokládají, že "talenty každého člověka jsou trvalé a jedinečné".
Většina prodejních knih a vzdělávacích programů se jeví jako průměrný názor manažera. Jinými slovy, zdá se, že se domnívají, že se někdo může naučit prodat. Jejich nevysloveným slibem je, že vše, co musíte udělat, je investovat dostatek času, úsilí a peněz, abyste se naučili dovednosti, které učí. Pokud dáte čas a úsilí, budete se naučit dovednosti a nakonec uspět v prodeji.
Naneštěstí existuje řada příkladů prodejních knih a školení, které nevedou k požadovanému zlepšení výkonnosti prodeje. Přemýšlejte o některých prodejcích, které znáte osobně. Kolik z nich se snaží učinit své kvóty? Proč se bojí?
- Je to stav hospodářství? (Pokud jiní prodejci dělají své počty, obviňování ekonomiky jim nezaslouží moc sympatií.)
- Je to proto, že nefungují dost tvrdě?
- Je to proto, že nemají dostatek znalostí o výrobku?
- Potřebují více pracovat na svých prodejních dovednostech?
- Potřebují další koučování od svého manažera?
Co když je správné hledisko "skvělého manažera"? Co když se všichni nemohou prodávat? Co když úspěch v prodeji vyžaduje jedinečnou sadu talentů?
KEY DISCOVERY # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein a Patrick Sweeney o tom informují tento závěr ve své knize "Jak pronajmout a rozvíjet dalšího nejlepšího umělce". Po korelaci stovek tisíců hodnocení, která byla provedena během několika desetiletí s měřením skutečných prodejních výkonů, dospěli k těm překvapivým závěrům:
55% lidí, kteří vydělávají v prodeji, by mělo dělat něco jiného.
a
Dalších 20% až 25% má to, co potřebuje k prodeji, ale měli by prodávat něco jiného
Páni! To jsou některé odvážné statistiky! Znamená to, že více než polovina obchodníků se nikdy neprodává. Další čtvrtletí mají určitou šanci na úspěch v prodeji, ale pouze pokud naleznou správnou práci prodávající správný druh produktu nebo služby.
Jak můžete zjistit, zda obchodníci mají talent potřebný k tomu, aby uspěli v prodejních pozicích vaší společnosti?
Jedním z důvodů, proč podniky trpí výkonem 80/20, je to, že jejich procesy najímání, školení a řízení prodejců se spoléhají téměř výlučně na subjektivní informace. Koneckonců, co jsou to životopisy? Jedná se o subjektivní zobrazení jednotlivých schopností a zkušeností jednotlivce. Co se děje během rozhovoru? Rozhovory se pokoušejí balit své odpovědi na otázky způsobem, který bude mít nejlepší dojem.
Zatímco tazatelé vytvářejí osobní názory o kvalifikaci kandidátů na pozici.
Nechci naznačovat, že subjektivní informace jsou zbytečné. Subjektivní informace jsou platnou a hodnotnou složkou jakéhokoli "lidského rozhodnutí". Pokud však rozhodnutí založená výhradně na subjektivní informace vedou k nežádoucímu výsledku 80% času, nemá smysl uvažovat o změně?
Jedním ze způsobů, jak představit objektivní informace v procesech pronájmu a koučování prodeje, je použití specializovaných testů prodeje. Nemám na mysli osobní testy nebo behaviorální testy, jako je Myers-Briggs nebo DISC. Tyto typy nástrojů jsou užitečné pro to, jak se s někým lépe komunikovat, a mohou poskytnout nějaké poznatky o motivaci jednotlivce. Nicméně, nejsou efektivní pro předpověď, zda někdo uspěje v prodeji.
Specializované testy prodeje, které mám na mysli, určují, jak rychle se jedinec učí a jak dobře jsou v "uvažování".
Zdůvodnění - zejména slovní uvažování - je kritickou součástí talentu pro otázky a "odpovědi" v odpovědi. Navíc nejužitečnější testy pro hodnocení prodeje určují sílu nebo slabost jednotlivce v řadě dalších důležitých atributů týkajících se prodeje. Jedná se o následující:
- Prodejní jednotka: Vychovává jednotlivec prezentaci, přesvědčování, vyjednávání a motivování ostatních? Kolik těší tyto aktivity?
- Emocionální houževnatost: Jak rychle se jednotlivci odrazí od odmítnutí? Učí se ze svých zkušeností a rychle se pohybují? Nebo trpí trvalé snížení produktivity?
- Schopnost uvažovat: Dotazuje jednotlivec dobré otázky? Mohou rozštěpit odpovědi a vybírat kusy, které pomohou posunout konverzaci k požadovanému výsledku?
- Servisní jednotka: Jak přátelský a příjemný je jedinec? Jak mají zájem o budování vztahů a pomoc druhým?
- Asertivita: Jak sebevědomý je jedinec? Jak efektivní jsou k tomu, aby přesvědčili ostatní, aby podnikli kroky?
- Postoj: Jak pozitivní je postoj jednotlivce? Vnímají sklenici, která je napůl prázdná nebo polovina plná?
- Komunikační dovednosti: Jak přesně komunikuje jednotlivec, a to jak ústně, tak písemně? Jsou jejich komunikace jasné a účinné?
- Konkurenceschopnost: Jak konkurenční je jedinec? Jak se projevuje jejich konkurenceschopnost?
- Energie: Jak energický je jedinec? Jsou vždy "na cestách", nebo potřebují být v akci?
- Nezávislost: Jak snadno přijme jednotlivec směr od ostatních?
- Rychlost učení: Jak rychle se člověk učí nové informace? Jaké styly učení jsou pro ně nejproduktivnější?
- Tolerance ke správě: Jak ochotný jedinec vykonává správní činnost? Kolik pozornosti věnujete podrobnostem?
- Jsou to Hunter nebo farmář? Dávají přednost podnikání nebo upřednostňují řízení stávajících vztahů se zákazníky? Nebo jsou schopny provádět obě funkce efektivně?
- Jsou z vnitřního nebo vnějšího hlediska motivováni? Interne motivovaní prodejci jsou schopni řídit své vlastní aktivity. Externě motivovaní prodejci vyžadují od svého manažera časté směřování a podporu, aby byli trvale efektivní.
- Jak efektivně budou prosperovat? Jak agresivně (a důsledně) budou usilovat o nové příležitosti?
- Jak ochotní se řídí správními požadavky? To může zahrnovat aktualizaci záznamů ve vašem systému řízení vztahů se zákazníky (CRM) a poskytnutí včasných a přesných prognóz a příležitostí aktualizací potrubí.
- Bude to dobrý člen týmu? Budou spolupracovat se svými kolegy členy prodejního týmu, stejně jako s dalšími odděleními?
Jak mohou specializované testy prodeje pomáhat stávajícím prodejcům, kteří se potýkají?
Mohou pomoci dvěma specifickými způsoby. Za prvé, mohou určit, kteří prodejci by měli být v prodeji. Pokud jednotlivec nemá talenty potřebné pro úspěch v prodejní práci vaší společnosti, mohou mít ve vaší organizaci další role, ve kterých může být jejich talent a zájmy uplatněny ve vzájemné prospěch. Pokud takové pozice nejsou k dispozici, nejmladší věc, kterou můžete udělat, je nechat je jít.
Jak může někdo střílet být milý? Protože není žádnou zábavou bojovat v práci, která je špatná. Pokud sdílíte výsledky testovacích testů s těmito jednotlivci, mohou získat náhled na jejich nejsilnější talenty a zájmy. Čím dříve mohou migrovat do rolí, které jsou slučitelné s jejich talenty a zájmy, čím dříve budou těžit z výhod vyšší produktivity, motivace a spokojenosti s prací.
Druhý způsob, jakým mohou tyto testy posoudit, mohou pomoci obchodníkům s prodejem, identifikovat jejich jedinečné vzdělávací potřeby. Pokud identifikujete individuální potřeby školení jednotlivých prodejců a poskytujíte cílené školení k řešení těchto potřeb, můžete dramaticky zlepšit jejich výkon. Zde je příklad:
Dva fiktivní obchodníci, Beth a Bill, pracují pro stejnou společnost. Beth je v Sales Drive slabá, což jí dělá neochotou požadovat objednávky. Bill je slabý v citové houževnatosti, což ho činí citlivým na odmítnutí a omezuje jeho prosperující účinnost. Pokud Beth a Bill projdou stejným tréninkem v oblasti prodejních dovedností, kolik zlepšení prodejních výkonů by měli očekávat?
Odpověď je málo nebo žádná. Proč? Protože Beth a Bill mají zcela odlišné vzdělávací potřeby, které nebudou řešeny základním tréninkem v oblasti prodeje.
Beth by těžit nejvíce z účasti na školení pro asertivitu. Potřebuje také koučování, aby jí pomohla rozpoznat, že když nepožaduje objednávky, zákazníkům odmítá cenná řešení nákladných obchodních problémů.
Bill se musí naučit, aby osobně neodmítl odmítnutí. Mohl by také těžit z účasti na třídě, která učí pozitivní myšlení a jiné motivační techniky.
Bohužel, pokud nejsou oba obchodníci seznámeni s jejich jedinečnými vzdělávacími potřebami a mají k dispozici cílenou odbornou přípravu, která by jim řešila, není mnoho důvodů očekávat, že se jejich výkon zlepší.
Závěr
Mnoho společností bojuje s "80/20" výkonnostními rozdíly ve svých prodejních organizacích. Tyto rozdíly jsou obvykle důsledkem přílišného spoléhání na subjektivní informace při rozhodování o pronájmu a koučování prodejců. Navrhovaným řešením je doplnit objektivní informace shromážděné prostřednictvím specializovaných testů pro hodnocení prodeje na proces "rozhodování lidí". Tato jediná změna může pomoci společnostem zvýšit podíl nejvýkonnějších obchodních týmů a zlepšit výkonnost stávajících členů obchodního týmu.